Социологи Гарвардского университета Р. Бейлс и Ф. Слэйтер установили, что в успешно функционирующих группах выделяются два типа лидеров:
Вопрос посетителя
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
организационные причины < состояние дисциплины, ненадлежащий контроль
деловые (служебные) причины < лень и безответственность
групповые причины < дисфункциональные неформальные группы
личностные причины < психологические состояния, снижающие работоспособность
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
деловые (служебные) причины < недисциплинированность
личностные причины < страх и неуверенность, боязнь риска
групповые причины < внутригрупповые и межличностные конфликты
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
организационные причины < неэффективная организационная структура и каналы коммуникаций
групповые причины < групповые стандарты и нормы, противоречащие активной рабочей деятельности
деловые (служебные) причины < амбиции, неудовлетворенность положением
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
личностные причины < страх и неуверенность, боязнь риска
семейные причины < социальная изоляция
деловые (служебные) причины < несоответствие опыта и знаний
организационные причины < отсутствие адекватных стимулов
Соотнесите стадии в динамике конфликта и их сущность
первая стадия < возникновение объективной конфликтной ситуации
вторая стадия < осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников
третья стадия < переход к конфликтному поведению
четвёртая стадия < разрешение конфликта
Соотнесите степени зрелости рабочей группы и методы влияния
высокая зрелость < компетентность
умеренно высокая зрелость < харизма
средняя зрелость < вознаграждение
низкая зрелость < принуждение
Соотнесите управленческие роли по Г.Минцбергу и соответствующий им характер деятельности
главный руководитель < церемониалы, действия, связанные с положением
лидер < все управленческие действия с участием подчиненных
связующее звено < переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями и лицами
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
характеристики персонала < создание базы данных; профессиограммы; карты трудового потенциала
подбор персонала < методики оценки трудового потенциала отбор персонала на основе сравнения
планирование численности персонала < метод анализа предельных издержек на персонал и предельного дохода
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
расстановка персонала < минимизация нереализованных возможностей персонала
аттестация персонала < разработка аттестационных таблиц на базе оценки Ки мониторинг
оценка индивидуальных результатов < рост реализованного трудового потенциала индивидуальная продуктивность производительность
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
оплата труда < как функция роста реализации трудового потенциала и индивидуальной производительности
планирование карьеры < на базе аттестации
инвестиции в человеческий капитал < методы оптимального управления инвестициями в человеческий капитал
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
контроллинг < методы анализа источников оплаты труда и расчеты их величины, анализ прибыли при различных вариантах кадровой политики
мотивация < концепция, способствующая росту реализованного трудового потенциала и минимизации нереализованных возможностей персонала
оплата труда < как функция роста реализации трудового потенциала и индивидуальной производительности
Соотнесите этапы и объекты кадровой работы при проведении кадрового аудита на кризисном предприятии
создание структуры < определенность функциональной структуры управления, организационная культура
планирование потребности в кадрах < оценка «наполненности организационной структуры кадрами» и перспективной потребности
институционализация деятельности < закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания индивидуальных деятельностей
набор (отбор) персонала < наличие способов привлечения и включения персонала в управленческую команду
Социологи Гарвардского университета Р. Бейлс и Ф. Слэйтер установили, что в успешно функционирующих группах выделяются два типа лидеров:
(*ответ*) инструментальный лидер
(*ответ*) экспрессивный лидер
харизматический лидер
Ответ эксперта
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
организационные причины < состояние дисциплины, ненадлежащий контроль
деловые (служебные) причины < лень и безответственность
групповые причины < дисфункциональные неформальные группы
личностные причины < психологические состояния, снижающие работоспособность
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
деловые (служебные) причины < недисциплинированность
личностные причины < страх и неуверенность, боязнь риска
групповые причины < внутригрупповые и межличностные конфликты
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
организационные причины < неэффективная организационная структура и каналы коммуникаций
групповые причины < групповые стандарты и нормы, противоречащие активной рабочей деятельности
деловые (служебные) причины < амбиции, неудовлетворенность положением
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
личностные причины < страх и неуверенность, боязнь риска
семейные причины < социальная изоляция
деловые (служебные) причины < несоответствие опыта и знаний
организационные причины < отсутствие адекватных стимулов
Соотнесите стадии в динамике конфликта и их сущность
первая стадия < возникновение объективной конфликтной ситуации
вторая стадия < осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников
третья стадия < переход к конфликтному поведению
четвёртая стадия < разрешение конфликта
Соотнесите степени зрелости рабочей группы и методы влияния
высокая зрелость < компетентность
умеренно высокая зрелость < харизма
средняя зрелость < вознаграждение
низкая зрелость < принуждение
Соотнесите управленческие роли по Г.Минцбергу и соответствующий им характер деятельности
главный руководитель < церемониалы, действия, связанные с положением
лидер < все управленческие действия с участием подчиненных
связующее звено < переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями и лицами
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
характеристики персонала < создание базы данных; профессиограммы; карты трудового потенциала
подбор персонала < методики оценки трудового потенциала отбор персонала на основе сравнения
планирование численности персонала < метод анализа предельных издержек на персонал и предельного дохода
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
расстановка персонала < минимизация нереализованных возможностей персонала
аттестация персонала < разработка аттестационных таблиц на базе оценки Ки мониторинг
оценка индивидуальных результатов < рост реализованного трудового потенциала индивидуальная продуктивность производительность
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
оплата труда < как функция роста реализации трудового потенциала и индивидуальной производительности
планирование карьеры < на базе аттестации
инвестиции в человеческий капитал < методы оптимального управления инвестициями в человеческий капитал
Соотнесите функциональные элементы, применяемые в управлении персоналом, и дополнения к существующим понятиям и методам
контроллинг < методы анализа источников оплаты труда и расчеты их величины, анализ прибыли при различных вариантах кадровой политики
мотивация < концепция, способствующая росту реализованного трудового потенциала и минимизации нереализованных возможностей персонала
оплата труда < как функция роста реализации трудового потенциала и индивидуальной производительности
Соотнесите этапы и объекты кадровой работы при проведении кадрового аудита на кризисном предприятии
создание структуры < определенность функциональной структуры управления, организационная культура
планирование потребности в кадрах < оценка «наполненности организационной структуры кадрами» и перспективной потребности
институционализация деятельности < закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания индивидуальных деятельностей
набор (отбор) персонала < наличие способов привлечения и включения персонала в управленческую команду
Социологи Гарвардского университета Р. Бейлс и Ф. Слэйтер установили, что в успешно функционирующих группах выделяются два типа лидеров:
(*ответ*) инструментальный лидер
(*ответ*) экспрессивный лидер
харизматический лидер
